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大厂晋升指北1——职级体系

晋级规则——职级体系

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要想玩好游戏河北大厂技术职称培训，我们要先了解游戏规则，职级体系就是职级晋级游戏河北大厂技术职称培训的段位规则。职级体系定义了职场能力水平等级分布，每个等级的任职要求，还有晋级的规则。

深刻理解职级体系有利于河北大厂技术职称培训你在本公司内设定合理的晋升目标和规划，也有利于在跳槽时合理地进行自我评估，拿到更好的定级结果和薪资报酬。

不同性质的公司和机构，采用的职级体系差异很大，最常见的有2种：职称体系和自立体系。在互联网大厂中大多自立体系，自己灵活操作制定完整的职级体系，内部评估员工的级别，并根据职级体系设计相关的薪酬福利等激励机制。由于领头羊腾讯和阿里的强大影响力，行业内部逐步形成了对标腾讯和阿里职级的做法。

职级体系划分为专业线和管理线，专业线指员工在某个专业领域晋升，管理线指员工在管理岗位晋升。软件行业的研发、测试、运维、产品经理、运营、UI/UE、HR 等都属于专业线晋升。

专业线按照其设计特点又可以划分为两类，那就是跨越式职级和阶梯式职级，涵盖了从毕业生到业界精英的各个级别。

跨越式职级

跨越式职级中下两个级别之间的差异很大，目前国内知名公司当中，采用跨越式职级的有阿里、百度、滴滴和头条等。

下表是阿里的职级体系。

以技术人员为例，本科应届生初定级是 P5；随着能力和经验的积累逐步升级，大部分人可以升到 P7。通常情况下，公司会要求申请晋升的员工在当前级别至少工作 2 年以上。实际上，除了 P5升 P6 之外，在当前级别工作 2 年就能够晋升下一级别的人已经非常厉害了，大部分技术人员可能需要 3 年。

这样算下来，如果你刚毕业是 P5，2 年升 P6，3 年升 P7，3 年升 P8，那么升到 P8 基本上也要 9 年了。这还是一切顺利的情况，要是有一两次晋级不通过，时间就更长了。

跨越式职级有三个特征：相邻两个级别的差异比较大、晋升的机会比较少、同级别的回报差异是比较大的。比如同样是P6的两个同事，工作5年可能比2年的同事工资高50%以上。

有些公司在 *** 时为了区别同级别不同能力的人员，还会有一个档位区分，比如分为“ABC”或者“初级 / 正常 / 优秀”等细分档位。这样做的主要目的在于帮助 HR 确定合理的工资区间。

但是，这种区分一般只在 *** 的时候用，不会在内部评级的时候用。如果内部也采用这方式，整个职级体系就变成了接下来要讲的“阶梯式职级”了。

阶梯式职级

阶梯式职级两个级别之间的差异不大，就像台阶一样稳步提升。目前国内采取阶梯式职级的公司主要有腾讯、华为等。阶梯式职级具体是怎么设置的呢？主要通过两个指标：职级和职等。比如在腾讯的阶梯式职级中，职级是工程师”或“高级工程师”等，职等是8级或9级等。

下表是腾讯的职级体系。

本科应届生定级一般是 4，研究生是 5；毕业 1~2 年社招是 6~7；毕业 3 年及上社招是 7~8；从 9 开始就不能简单地按照工作年限推断了，因为 9 以上的评级主要看能力和水平。

阶梯式职级的特征和跨越式职级正好相反，有三个特征：相邻级别差异小、晋升机会更多、同级别的回报差异不大。因为级别划分已经比较细了，所以基本每年都有晋升机会，回报的范围区间就会比较小。

阶梯式职级有两个核心缺陷，一个是很难客观地定义和评估两个等级之间的差异！但在实际工作中详细定义的指导意义并不大。因为同级别不同等级的技术人员所做的事情，范围基本都是一致的。

另外一个缺陷是和跨越式职级类似，就是当出现跨级晋升的时候，其实还是

有“级别鸿沟”的。以腾讯为例，从 8到 9 级其实是一次大的跨越，而不是一次简单的晋升，它的难度和要求跟从7到 8级是完全不同的。

只有能力发生了质的飞跃后才能够应对下个职级的任职要求，跨越式职级很早就把这个问题暴露出来，你更容易发现并做出调整；阶梯式职级却把问题隐藏得更深，你反而没那么容易意识到。

相信以上信息可以帮你快速掌握晋升的游戏规则，有助于你才能做出更好的职业规划。

敲 重点

1、大厂的职级体系大多是自立的。在 *** 、跳槽时，其他公司一般都会对标阿里和腾讯的职级体系。

2、阿里采用的是跨越式职级。跨越式职级的特征是：级别差异大、晋升机会少、同级别回报差异比较大。

3、腾讯采用的是阶梯式职级。阶梯式职级的特征是：级别差异小、晋升机会多、同级别回报差异比较小。

4、跨越式职级和阶梯式职级都存在一个问题，那就是“级别鸿沟”，你的能力要有“本质的提升”才能迈入更高职级。

引用：

学士学位持有软考中级和高级证能进大厂吗

可以。通过软考中级资格考试，就具备了评中级职称的相应资格，可以聘任中级职称。根据大厂 *** 信息学士学位持有软考中级和高级证能进大厂。软考高级资格考试有 *** 规划设计师、系统规划与管理师、系统架构设计师、信息系统项目管理师、系统分析师。

助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，

根据马洛斯理论，住房和提高工资是生理需要；评职称和入党是尊重需要和自我实现的需要。黄工的工资和仓管员的不相上下是不合理的，因为黄厂长都说“黄工是我们厂的技术骨干”，他为厂里做出了很多贡献，然而他的工资却和一个小小的仓管员不相上下，这不符合公平理论。

了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。

管理者做到公平的 *** 如下：

1、建立公平的薪酬体系

员工是否感到公平，所依据的就是付出与报酬之间比较出来的相对报酬。相对报酬如果合理，就会获得公平的感受，否则就是不公平感受。当获得公平感受时，员工就会心情舒畅，努力工作；当得到不公平感受时，员工就会出现心理上的紧张、不安，从而使员工采取行为以消除或减轻这种心理紧张状态。

2、建立公平处罚制度

处罚作为一种负强化手段，与奖励这种正强化手段是共生的，二者缺一不可。它可以有效地防止和纠正各种非期望行为，借以保护多数员工的主动性和积极性。但处罚制度应合理，而处罚的目的是鼓励员工在工作中行为审慎。

3、建立畅通的申诉制度

企业可以建立多种申诉方式以保证申诉渠道畅通和有效，如邮件、 *** 等这样可以使上级主管部门及时了解员工的实际情况，以制定合理的解决方案， 降低员工的不公平感。